26 lip NAJNOWSZE PLANOWANE ZMIANY W PRAWIE PRACY

Na początku sierpnia 2022 r. upływają terminy w jakich mają zostać wdrożone postanowienia dwóch dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) tj.:

• nr 2019/1152 z dnia 20.06.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105) (termin wdrożenia postanowień tej dyrektywy upływa dnia 1.08.2022 r.) i
• nr  2019/1158 z dnia 20.06.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79) (termin wdrożenia postanowień tej dyrektywy upływa dnia 2.08.2022 r.)

Z informacji dostępnych na stronie Rządowego Procesu Legislacji wynika jednak, że nadal w toku są rozpoczęte dnia 15.02.2022 r. prace nad projektem ustawy, która ma wdrożyć postanowienia tych dwóch dyrektyw. Ostatnia modyfikacja na tej stronie pochodzi z dnia 20.07.2022 r. – projekt jest wciąż na etapie opiniowania.

Z ostatniej dostępnej wersji projekt nr UC118 dotyczącego ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wynika, że przewidziano w nim znaczną ilość zmian w prawie pracy. Należy zwrócić uwagę w szczególności na planowane modyfikacje w poniższym zakresie:

1. wprowadzenie zmiany dotyczącej zawierania umów o pracę na okres próbny (np. umożliwienie ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem tylko, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy);
2. rozszerzenie prawa pracowników do pełniejszej i uaktualnionej informacji o warunkach zatrudnienia (np. o informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, o długość płatnego urlopu przysługującego pracownikowi);
3. wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu;
4. zapewnienie pracownikowi, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy (w tym na podstawie umowy o pracę na okres próbny) prawa do wystąpienia (raz w roku kalendarzowym) o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy;
5. przyznanie pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia oraz zapewnieniu, że szkolenie takie będzie nieodpłatne, będzie zaliczało się do czasu pracy  i odbywało się w miarę możliwości w godzinach pracy;
6. wprowadzenie urlopu opiekuńczego – w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym –  w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (tj. syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym;
7. wprowadzenie zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika;
8. umożliwienie szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy mającej na celu zwiększenie uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb, w tym poprzez: a) telepracę, b) elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy i przerywany czas pracy), c) pracę  w niepełnym wymiarze czasu pracy;
9. rozszerzenie ochrony dla pracownika przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami wobec pracownika z powodu skorzystania przez niego z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy;
10. wprowadzenie zakazu prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników   w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego;
11. wprowadzenie szeregu dodatkowych uprawnień rodzicielskich;
12. wprowadzenie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy;
13. wprowadzenie regulacji, zgodnie z którymi w przypadku naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu w sprawach wchodzących w zakres wspomnianych dyrektyw, ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy, a pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że do określonego naruszenia doszło.

Niezależnie od trwających prac nad przepisami mającymi wdrożyć regulacje z w/w dyrektyw unijnych, nadal w toku są prace nad innym projektem ustawy modyfikującej przepisy prawa pracy.

 Projekt nr UD210 z dnia 19.05.2021 r. (ostatnia modyfikacja na stronie Rządowego Procesu Legislacji pochodzi z dnia 29.09.2021 r. – projekt jest na etapie opiniowania) dotyczy ustawy  o zmianie ustawy – Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Na uwagę zasługują poniższe zmiany przewidziane w udostępnionym projekcie:

1. wprowadzenie definicji pracy zdalnej do Kodeksu Pracy;
2. doprecyzowanie kiedy może być wykonywana praca zdalna i w jaki sposób  określić zasady jej wykonywania (np. w regulaminie gdy nie ma organizacji związkowej);
3. dookreślenia obowiązków pracodawcy w związku z wykonywaniem pracy zdalnej np. dostarczenie narzędzi, pokrycie w określonej wysokości kosztów tej pracy;
4. wprowadzenie możliwości kontroli pracy zdalnej i zasad takiej kontroli;
5. dopuszczalność świadczenia pracy zdalnej okazjonalnie.

Według treści projektu, ustawa ma wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii ogłoszonego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2, a w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2 – po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania tego stanu na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej.